為了解分析員工辭職的原因及心態(tài)，沈陽華為人力資源部與工程部幾名遞交辭職申請的員工進(jìn)行了多次交流，通過訪談與分析，我們發(fā)現(xiàn)“對個(gè)人發(fā)展前景不樂觀”是其中較具共性的主要辭職原因。這引起了沈陽華為工程部與人力資源部各級主管的不斷反思，我們看到了我們在員工招聘時(shí)的一些不足，如沒有明確要招聘崗位最合適的人而不是最優(yōu)秀的人，某些崗位人力資源配置出現(xiàn)“高配現(xiàn)象”，招聘進(jìn)單純追求高素質(zhì)，將學(xué)歷、素質(zhì)相對較高的員工配置在某些對技術(shù)要求相對低一些的崗位。公司對工程師的正向激勵(lì)與引導(dǎo)不足，導(dǎo)致工程師平時(shí)工作壓力較大，組織氣氛受到影響。對員工沒有實(shí)施有效的任職資格管理，員工很難看到標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)要求是什么，對自己的任職能力盲目自信與樂觀。其中，我們更看到了我們工作中最主要的失誤：沒有注重員工在公司內(nèi)部的　　職業(yè)生涯規(guī)劃，在通過梯隊(duì)建設(shè)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力方面重視程度不夠。

   職業(yè)生涯規(guī)劃是主管與員工共同探討員工在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展歷程，明確發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過程。公司提出的“創(chuàng)造讓優(yōu)秀員工脫穎而出的機(jī)制”就是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有利保障。薪酬福利、組織氣氛、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展前景等都是企業(yè)吸引員工的因素，其中薪酬待遇是最常規(guī)的因素，也是許多企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人員最常用的手段，但有時(shí)候薪酬待遇往往變成最不堪一擊的手段。在招聘工作經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)絕大部分應(yīng)聘者都將在原單位發(fā)展機(jī)會(huì)小作為離職的主要理由；通過對社會(huì)同類企業(yè)的薪酬調(diào)查與分析，我也發(fā)現(xiàn)，許多很知名的優(yōu)秀企業(yè)提供給員工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明顯偏低，但這些企業(yè)的員工的精神面貌，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性卻是很多高薪企業(yè)所無法比擬的，員工在這樣的企業(yè)感覺很有發(fā)展前景，也樂意為企業(yè)服務(wù)。

   通過職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)文化與發(fā)展等方式，往往能夠起到非常突出的作用。根馬斯洛的需求層次論，個(gè)人的需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。在高科技企業(yè)里，許多員工低層次的需要往往已基本或部分得到滿足，因而員工更關(guān)注的是個(gè)人的未來發(fā)展，包括在企業(yè)內(nèi)部的職位發(fā)展。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，在員工面前放一把企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展梯子，引導(dǎo)員工產(chǎn)生漸近式的發(fā)展目標(biāo)。通過這種激勵(lì)方式，促進(jìn)員工在企業(yè)不斷成熟與發(fā)展，企業(yè)員工隊(duì)伍逐漸穩(wěn)定與成熟，同時(shí)也造就了一種雙贏的結(jié)果。在上述訪談中提到的幾名辭職員工都認(rèn)為個(gè)人在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)太小，公司的前途、產(chǎn)品的前途與個(gè)人的前途成為他們最關(guān)注的問題。職位上看不到上升空間，技術(shù)上感覺發(fā)展?jié)摿Σ淮?，必然?huì)造成一些員工萌生退意。

  “機(jī)會(huì)牽引人才”！缺乏機(jī)會(huì)，人才也就不能應(yīng)運(yùn)而生。通過案例分析，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況并非像離職員工個(gè)人想象的那樣，產(chǎn)品的前途，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部還是有不少的，關(guān)鍵在于我們的員工沒有看到機(jī)會(huì)，究其原由，還在于我們在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導(dǎo)與宣傳。我們沒有努力讓員工看到機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生愿景。

   通過對上述現(xiàn)象的分析與研究，我們在工程部推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與梯隊(duì)建設(shè)。出臺(tái)了一系列政策，采取了以下措施。

   第一：培育第二梯隊(duì)，以梯隊(duì)建設(shè)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)活力。

   公司在遼寧地區(qū)的技術(shù)支持隊(duì)伍包括兩部分，深圳華為技術(shù)支援隊(duì)伍，合資企業(yè)沈陽華為技術(shù)支援隊(duì)伍，兩支隊(duì)伍的業(yè)務(wù)工作基本是融合為了一體的。其中區(qū)域經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理基本上由深圳華為工程師擔(dān)任。1999年沈陽隊(duì)伍的工程擔(dān)當(dāng)能力達(dá)到62%，而且涌現(xiàn)了一批交換、接入網(wǎng)、電源、監(jiān)控產(chǎn)品的技術(shù)專家，逐步挑起了網(wǎng)上維護(hù)與技術(shù)支持的重?fù)?dān)。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，合資企業(yè)必將成為所在區(qū)域產(chǎn)品技術(shù)支持的主力軍。不斷加強(qiáng)第二梯隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)技術(shù)專家與技術(shù)管理人才的成長，將是未來發(fā)展的重要人力資源戰(zhàn)略。這無疑給沈陽華為的工程技術(shù)人員提供了更廣闊的舞臺(tái)與發(fā)展空間?；诖耍覀兲岢隽松蜿柸A為工程部第二梯隊(duì)建設(shè)的“一一三五工程”——成熟一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，培養(yǎng)一個(gè)區(qū)域經(jīng)理，培養(yǎng)三個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，成熟五個(gè)技術(shù)專家，并且具體到個(gè)人。此舉旨在牽引沈陽華為工程技術(shù)人員的成長與培育，同時(shí)也為員工個(gè)人發(fā)展提供目標(biāo)牽引。

   另一方面，人力資源部與工程部共同制定了新一年的用人計(jì)劃，明確提出在保持現(xiàn)有人員總量的前提下，隨著深圳華為工程師逐步撤回公司，沈陽華為技術(shù)支援隊(duì)伍將逐步取代深圳隊(duì)伍。第二：建立內(nèi)部崗位調(diào)度制度，為優(yōu)秀的員工內(nèi)部流動(dòng)創(chuàng)造條件，為員工在公司內(nèi)部的生涯發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展通道；通過持續(xù)不斷地努力，使公司的人力資源配置永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。對任職資格達(dá)標(biāo)，在現(xiàn)崗位業(yè)績顯著且希望調(diào)崗位的員工，公司可以在擁有職位空缺的前提下，提供內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)，但任何時(shí)候任何干部均不得擅自對員工給予崗位調(diào)動(dòng)承諾。具體措施包括：

1、 堅(jiān)定不移地貫徹深圳華為關(guān)于合資企業(yè)干部本地化的政策，不斷培養(yǎng)本地干部。

2、 公司各級管理職位空缺不直接通過社會(huì)招聘解決，而是優(yōu)先從公司內(nèi)部選拔干部。　　各部門各級主管必須重第二梯隊(duì)建設(shè)，凡是沒有培養(yǎng)適當(dāng)接班人的主管不得提升。

3、 人力資源部根據(jù)公司用人計(jì)劃，在進(jìn)行人員招聘進(jìn)，堅(jiān)持“內(nèi)部招聘優(yōu)于社會(huì)招　　聘”的原則，優(yōu)先發(fā)布內(nèi)部招聘通知，組織內(nèi)部應(yīng)聘和競聘。

4、 建立工程部與市場部人員雙向流動(dòng)制度，工程技術(shù)人員符合以下條件者，經(jīng)本人申請，可以給與調(diào)至市場從事市場營銷工作的機(jī)會(huì)：

　　1) 在工程部工作一年以上；　　

        2) 任職資格達(dá)到三級以上；　　

        3) 具備從事市場營銷工作的基本素質(zhì)與能力

5、 工程部及市場部內(nèi)部不同產(chǎn)品、不同小部門之間允許適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)，由部門根據(jù)員工意愿及業(yè)務(wù)需要自行安排，并報(bào)人力資源部備案。員工可以直接向部門提出部門內(nèi)調(diào)動(dòng)申請，但必須服從部門整體業(yè)務(wù)安排。

  第三：建立主管與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通制度。主管每年與員工就個(gè)人在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行雙向交流。在最近的交換接入網(wǎng)產(chǎn)品工作例會(huì)上，工程部經(jīng)理與該產(chǎn)品線的員工進(jìn)行了類似的交流，取得了較好的效果。

    第四：推行任職資格認(rèn)證。任職資格認(rèn)證的目的在于鼓勵(lì)員工“干一行，愛一行”，在個(gè)人所從事的領(lǐng)域成為專家。公司提供同一職位的人同專業(yè)水平階梯，并輔之以薪酬政策，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的另一種突破——既除了向管理層方向發(fā)展之外，還可以選擇專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的深入發(fā)展。

  第五：職業(yè)生涯規(guī)劃不僅適用于核心業(yè)務(wù)部門員工，同樣，對行政后勤服務(wù)員工，也可以考慮通過崗位技能等級制度評定的方式來實(shí)現(xiàn)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。讓員工感到不僅僅可以在公司打工掙錢，養(yǎng)家糊口，而且還能看到個(gè)人發(fā)展的空間。除了掙錢之外還會(huì)感到有奔頭，有發(fā)展。我們鼓勵(lì)勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)工作的基層員工，建立基層的行政后勤員工崗位技能等級制度，鼓勵(lì)員工通過技能與崗位等級的不斷提升來實(shí)現(xiàn)在公司的發(fā)展。

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