在對人才進(jìn)行面試的過程中，必須掌握相應(yīng)的招聘面試提問技巧。有效的招聘面試提問技巧，不僅能夠幫助招聘官識(shí)別出所需的人才，更能夠讓招聘官擔(dān)任好“伯樂”的角色。中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)為您整理了一些精彩的招聘面試提問技巧，供面試官參考。
    一、幾種新的招聘面試技巧
    企業(yè)在選拔人才的過程中，最關(guān)鍵的是從眾多應(yīng)聘者中選出適合所需崗位的人才。在招聘篩選過程中，可以考慮以下幾種新的招聘面試提問技巧：
    （1）行為描述面試技巧法
    所謂行為描述面試技巧，即通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本公司發(fā)展的原因；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
    在行為描述面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阆蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
    在提問過程中，行為描述面試技巧所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。
行為描述面試技巧可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：
    1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
    要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。這一點(diǎn)可以從應(yīng)聘者的簡歷中先了解一部分過去的經(jīng)歷。
    2、提出行為性的問題。
    通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕?。”在?shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:
    能力 解決問題的能力 適應(yīng)能力銷售能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力 
    行為性問題舉例
    請講一個(gè)你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？請講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？
    請描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？
    作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？
    理論性問題舉例
    你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎樣？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你如何對付難以管理的職員？
    引導(dǎo)性問題舉例
    你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？你擅長解決矛盾或沖突嗎？

    3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。
    在采用行為描述面試技巧法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試技巧前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：
 分值 對工作變動(dòng)的適應(yīng)性 結(jié)論
 1分 對工作變動(dòng)幾乎無適應(yīng)能力。 不可以接受
 2分 不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應(yīng)工作變動(dòng)；工作表現(xiàn)差。 尚可接受
 3分 可以接受工作變動(dòng)；及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)；工作表現(xiàn)不差。 可以接受
 4分 可以接受工作變動(dòng)；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。 完全可以接受
 5分 非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動(dòng)；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。 很欣賞

    （2）能力面試技巧
    能力面試技巧是另外一種新的面試方法。在招聘中采用能力面試技巧，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果（Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行能力面試技巧也即尋找STARs。
    在面試中運(yùn)用能力面試技巧時(shí)，對面試官也有一定的要求。要能夠從一系列的STAR中，去判斷應(yīng)聘者所具備的能力。在詢問應(yīng)聘者的經(jīng)歷時(shí)，面試官要多用一些開放式的問題，從應(yīng)聘者的回答中去發(fā)現(xiàn)想要的東西。
    （3）壓力面試技巧
    壓力面試技巧（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試技巧人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
    就壓力面試技巧而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試技巧的面試官應(yīng)當(dāng)確信應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。一般，銷售市場類等需要承受較大壓力的職位可以考慮對應(yīng)聘者進(jìn)行壓力面試。面試官還需具備控制面試技巧（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試技巧之前一定要慎重。
    二、招聘面試提問需要避免的行為
    中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)溫馨提醒招聘官在進(jìn)行面試的過程中，需要注意避免以下行為：
    1、重復(fù)提問
    重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了面試雙方的時(shí)間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，同時(shí)也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。
    2、遺漏重要信息

    很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會(huì)不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
    3 、提出無關(guān)問題
    面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個(gè)人隱私。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如你為什么離婚？你為什么還不結(jié)婚？等這樣的提問都有發(fā)生。這種與職位要求無關(guān)的面試提問不僅不能有效地考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
    4、問題的不確定性
    面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。
    5、憑個(gè)人偏好
    對于面試官按照個(gè)人偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。這都是面試官需要注意的。面試時(shí)不要帶有個(gè)人主觀判斷，應(yīng)該用大量的事實(shí)例子來證明其實(shí)際的能力。
    6、疏于記錄
    在面試的過程中，進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評價(jià)。這種做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但對幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公允。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
    7、忽略求職動(dòng)機(jī)的考察
    目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的考查。多數(shù)面試官會(huì)把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏個(gè)人的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)，如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)，員工就會(huì)缺乏主動(dòng)性，處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。
招聘官在面試的過程中，首先應(yīng)該確定應(yīng)聘者是否工喜歡這份工作，是否喜歡這個(gè)企業(yè)。
    8、忽視整個(gè)面試過程
    面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè)。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識(shí)。因此，企業(yè)對于面試的過程要準(zhǔn)備妥當(dāng)，展現(xiàn)企業(yè)的良好形象。
    通知應(yīng)聘者來面談時(shí)，除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外，還要說明向誰報(bào)到、帶什么證明文件、附加資料以及公司聯(lián)絡(luò)電話等。在應(yīng)聘者到達(dá)面試的地方后，應(yīng)讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。可以征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。并且不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。