畜牧行業(yè)人才難招，這個(gè)問(wèn)題一直困擾著很多企業(yè)的招聘人員。在人才激烈的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，畜牧企業(yè)如何才能提高招聘的效度呢？
    一、招聘效度體現(xiàn)在以下四方面：
    1、看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；
    2、看是否能以最少的投入招到合適人才；
    3、看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合所招聘崗位的要求（而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行）；
    4、看進(jìn)企業(yè)后6個(gè)月內(nèi)的離職率。
    二、如何才能提高招聘的效度呢？
    要想及時(shí)的招聘到合適的人才，首先畜牧企業(yè)老板要問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：
    1、畜牧這個(gè)行業(yè)本身就是流動(dòng)率很高的行業(yè)，加上近幾年畜牧行業(yè)內(nèi)有很多公司的操作并不是很正規(guī)，導(dǎo)致很多求職者對(duì)該行業(yè)持觀望態(tài)度。那么自己企業(yè)的定位以及正規(guī)度怎么在招聘中體現(xiàn)呢？
    2、如果畜牧企業(yè)的離職率攀升，肯定是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)體制中存在問(wèn)題，是管理制度的問(wèn)題？還是管理者的問(wèn)題？
    3、選擇正規(guī)的招聘渠道，影響力大的招聘渠道對(duì)于企業(yè)有正面的影響力，如何在招聘的廣告中體現(xiàn)合適的措辭；如何在招聘過(guò)程中給求職者一個(gè)正規(guī)、積極的心態(tài)；如何在試用期或者面試時(shí)體現(xiàn)公司管理者自身的魅力，素質(zhì)，其實(shí)都會(huì)對(duì)后期的招聘產(chǎn)生不可磨滅的影響。
    這三個(gè)問(wèn)題在畜牧企業(yè)的招聘中至關(guān)重要。畜牧企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把企業(yè)的現(xiàn)狀、崗位情況等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以真誠(chéng)的態(tài)度面對(duì)求職者。只有這樣，才能招到對(duì)企業(yè)真正感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
    招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神
    招聘人員應(yīng)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹(shù)立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。
    在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋?lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人－辭人－招人”的惡性循環(huán)中。
    為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，招聘部門(mén)應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規(guī)劃，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。
    對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃俗話說(shuō)“不打無(wú)準(zhǔn)備之戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門(mén)要事先對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。
    1．通過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。
    2．面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉，以確保面試過(guò)程不會(huì)被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。
    3．面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對(duì)普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn)，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。
    4．科學(xué)地設(shè)置面試問(wèn)題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問(wèn)，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問(wèn)題沒(méi)問(wèn)，還沒(méi)掌握必要的信息，沒(méi)達(dá)到預(yù)期的面試目的。
    5．對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。
    6．根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。
    面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備
    招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。